周志宏：“法定帶薪年假休假難”亟待“破題”

　　作者：周志宏 稿源：時評界 編輯：洪小兵

　　近日，江蘇常州的肖女士向記者反映，自己在一家企業(yè)工作了4年，從未享受過帶薪年休假。今年6月，她因個人原因提出離職申請，被告知：可以在離職前享受今年的年休假，但因為今年剛過了半年，所以年休假只能“打折”休2天。(法治日報7月11日)

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職工無法正常帶薪休假的情況比比皆是。有人工作10年未享受過一次年休假;有人因為公司考勤規(guī)定，只能把年休假分開休;女員工產(chǎn)假結(jié)束后提出要休育兒假遭到公司拒絕。還有不少公司無視“對職工應休未休的年休假天數(shù)，應按該職工日工資收入300%支付”的規(guī)定，不提供年休假也從未給予員工相應補償。

　　事實上，帶薪年休假制度在1994年出臺的勞動法中就已得到確立。2008年公布的《職工帶薪年休假條例》進一步細化了相關規(guī)定。按照規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。職工在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，應按該職工日工資收入300%支付。

　　盡管已有明文規(guī)定，現(xiàn)實情況卻不容樂觀。人力資源和社會保障部相關調(diào)查顯示，有超過半數(shù)的職工享受了帶薪年休假，這意味著有近半數(shù)的職工沒有享受到帶薪年休假。按照在職職工工齡計算，我國人均帶薪年休假約為10天，而實際上人均享受帶薪年休假天數(shù)僅為6.29天，民營企業(yè)職工甚至不足4天，超過72%的民企職工未完整享受過年休假。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)雖然同意員工休年假，但卻會在休假天數(shù)、工作安排等方面給員工另設障礙。“卡”的方式有很多：有的把法定節(jié)假日和雙休日也算在帶薪年休假中，重合自動抵消;有的在員工休年假期間，還不斷布置工作任務，要求其遠程辦公;有的把員工5天的年休假拆成兩半，要求每次最多只能休2.5天;還有的，年底未休完年假，公司要求員工補簽休假單，假裝已休完了年假，如此等等。

　　更值得關注的是，部分用人單位直接用補償金方式代替給員工休假，直接導致帶薪年休假無法實現(xiàn);部分勞動者為加班費等補償，主動放棄帶薪年休假;銷售行業(yè)以“底薪+績效”構(gòu)成工資的員工，擔心帶薪休假影響收入，無奈放棄權益等。公開資料顯示，因帶薪年休假未休、休假天數(shù)不夠、未給經(jīng)濟補償?shù)仍蛞l(fā)的勞動糾紛多發(fā)。

　　據(jù)分析，帶薪年休假落實不到位，有多重原因。部分用人單位工作強度較大、工作時間較長，而職工休假不免導致部分崗位人手空缺、用工成本提高，所以有些用人單位缺乏統(tǒng)籌安排職工休假的意愿。從勞動者角度來說，有些勞動者相對休息更為看重收入，也害怕要求休假會影響崗位穩(wěn)定、晉升機會，在職時往往不敢或不愿申請年休假，還有些勞動者甚至不了解帶薪年休假制度。

　　2019年12月，國家發(fā)展改革委、人力資源和社會保障部等9部門聯(lián)合發(fā)布的《關于改善節(jié)假日旅游出行環(huán)境促進旅游消費的實施意見》提出，加大力度落實職工帶薪休假，推動錯峰出行。“十四五”規(guī)劃也明確提出，完善節(jié)假日制度，全面落實帶薪休假制度。有關專家指出，用人單位不提供帶薪休假、變相阻撓員工順利休假、未休假但拒絕支付補償金，這些現(xiàn)象都屬于違法行為。即使用人單位直接用補償金來代替給員工放假，也是違法的。

　　“法定帶薪年假休假難”亟待“破題”。要確保帶薪休假制度真正落地，必須強制實施相關政策，完善企業(yè)違反法律責任的規(guī)定，強化對企業(yè)年休假執(zhí)行的約束，非特殊情況禁止企業(yè)協(xié)議取消職工年休假，對企業(yè)確因工作需要不能安排職工休假的情形作出明文規(guī)定。同時，增加違法成本，適度提高對違法行為的行政處罰標準。同時，加大勞動監(jiān)察部門的追責力度，依法及時懲處違反職工帶薪年休假規(guī)定的企業(yè)和企業(yè)負責人，切實維護好職工休息休假權益，不能讓“用錢換假”成為普遍現(xiàn)象。實踐中，確實也有勞動者自動放棄帶薪年休假的情形，究其原因，主要是法律意識薄弱，亟需有關部門通過普法宣傳等方式，增強勞動者法律意識，促進帶薪年休假制度有效實施。