葉金福：企業(yè)設(shè)“年齡門檻”也是一種就業(yè)歧視

　　作者：葉金福 稿源：時評界 編輯：洪小兵

　　正值春招時段，記者在多個招聘平臺上看到，有不少企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限。這讓一些勞動者感嘆，“職場的35歲中年危機提前了。”(2月6日《工人日報》)

　　之前，一些企業(yè)在招聘時設(shè)置的“35歲”年齡門檻已經(jīng)引發(fā)爭議，飽受詬病。如今，有的企業(yè)竟然把“30歲”作為招聘年齡上限，這無疑加劇了求職者的“年齡焦慮”，讓眾多“超齡”求職者望“崗”興嘆。

　　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。《就業(yè)促進法》中也明確規(guī)定，用人單位招用人員以及職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，必須向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施各種就業(yè)歧視。可見，企業(yè)設(shè)置“年齡門檻”，明顯涉嫌違法違規(guī)，是一種地地道道的“就業(yè)歧視”。

　　其實，企業(yè)設(shè)置“年齡門檻”弊端多多。一方面，對于求職者而言，年齡歧視有失公平，不利于其職業(yè)的長遠發(fā)展;另一方面，對于企業(yè)而言，歧視性用工可能會將真正有能力的求職者擋在企業(yè)門外，而一旦求職者無法順利進入職場，會減少勞動力供給，導(dǎo)致勞動力短缺、用工成本上漲;同時，對于社會發(fā)展而言，在人口紅利逐步消失、人口日益老齡化的背景下，不利于社會人力資源的合理開發(fā)和充分利用，也會造成人力資源浪費。當(dāng)然，這也嚴重損害了求職者的平等就業(yè)權(quán)。

　　因此，筆者以為，要防范企業(yè)設(shè)置“年齡門檻”，還需“雙約束”。

　　一方面，亟須“立法約束”。司法部門要盡快通過立法的形式完善相關(guān)法律法規(guī)，既要明確解除“年齡門檻”，又要明確懲處標準，防止和糾正年齡歧視和就業(yè)歧視，從而在制度上進一步保障“高齡”求職者的就業(yè)平等。

　　另一方面，亟須“行政約束”。勞動監(jiān)察部門作為職能部門，要積極承擔(dān)起監(jiān)察的主體責(zé)任，既要督促企業(yè)嚴格執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)，依法依規(guī)設(shè)置招聘條件，引導(dǎo)企業(yè)在用人和招聘時不再“年齡歧視”，又要對違規(guī)違法設(shè)置“年齡門檻”的企業(yè)進行嚴處罰，不妨通過約談、限期整改、列入“黑名單”、開罰單等多種方式，倒逼企業(yè)不再設(shè)置“年齡門檻”，自覺遠離“年齡歧視”和“就業(yè)歧視”。

　　當(dāng)然，除了通過“立法約束”和“行政約束”對企業(yè)設(shè)置“年齡門檻”行為堅決說“不”之外，還要通過完善相應(yīng)的社會保障制度和再就業(yè)培訓(xùn)制度，讓更多的求職者享有公平、同等的就業(yè)機會，從而不再受“年齡門檻”的限制，而屢屢被擋在就業(yè)門檻之外，望“崗”興嘆。