“已婚”填“未婚”遭解約被判違法是一堂普法課

　　作者：維揚書生 稿源：時評界 編輯：洪小兵

　　入職信息已婚填“未婚”，公司能解約嗎?法官提示，用人單位以勞動者未如實陳述婚育情況等為由予以辭退的，因解除行為缺乏法律依據(jù)，將構(gòu)成違法解除勞動合同。日前，北京海淀法院披露了相關(guān)案例，對類案作出解釋。(5月4日澎湃新聞)

　　也許有人會說，張某有錯在先，其被公司解聘純屬咎由自取。因為張某入職的科技公司與其簽訂的勞動合同中約定“員工入職需提供真實簡歷，員工入職后如被發(fā)現(xiàn)存在虛假陳述，公司可隨時解除勞動合同且無需支付補償金。”

　　但是，法院的判決公司違法，卻給我們上了一堂生動的普法課。

　　因為張某的婚姻狀況并非其工作的實質(zhì)性要件，亦非公司進行正常營運的合理需要，更非其應(yīng)聘所需的基本職業(yè)資格，因此作為個人隱私的婚姻狀況與勞動合同的訂立和履行無直接相關(guān)性，公司以張某隱瞞偽造個人經(jīng)歷為由解除勞動合同系違法解除，應(yīng)支付張某違法解除勞動合同賠償金。

　　《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。依據(jù)《婦女權(quán)益保障法》第四十三條第(四)、(五)項規(guī)定，用人單位在招錄(聘)過程中，除國家另有規(guī)定外，不得將限制結(jié)婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄(聘)用條件，不得其他以性別為由拒絕錄(聘)用婦女或者差別化地提高對婦女錄(聘)用標準的行為。

　　在勞動者婚育情況并非與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，婚育情況不在用人單位的知情權(quán)范圍內(nèi)，若用人單位在招聘過程中詢問勞動者婚育情況，并將婚育情況作為錄用的標準，則構(gòu)成就業(yè)性別歧視。

　　張某隱瞞自己的婚姻狀況不是出于欺詐的故意，而是擔心受到歧視而喪失工作機會，其對此無關(guān)事項的隱瞞不會使公司作出錯誤判斷而訂立勞動合同，因此公司以此為由辭退張某構(gòu)成違法解除雙方勞動合同，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。

　　類似的案例以前也曾發(fā)生過。2020年6月15日陳小麗(化名)入職天津?qū)毮呈⒐緭雾椖渴浙y員，雙方簽訂勞動合同。陳小麗在應(yīng)聘入職時填寫《應(yīng)聘人員登記表》及《人力資源信息采集表》時虛報了自己的婚育情況，隨后被公司解約，法院認為陳小麗(化名)工作崗位為收銀員，根據(jù)其工作性質(zhì)，其婚姻、生育狀況并不必然影響其履職能力，公司解約涉嫌違法。

　　2019年，人力資源和社會保障部、教育部等九部門發(fā)布了《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，明確規(guī)定不得限定性別(國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準等，但是要將這一“通知”落實到位，還有很長的一段路要走。

　　消除職場歧視，既需要用人單位任人唯才，一視同仁對待每一個求職者，也需要求職者提高法治意識，在遭遇職場歧視時勇敢地拿起法律武器維護自己的合法權(quán)益。