丁家發(fā)：企業(yè)發(fā)文禁婚外情和出軌，不合法是提醒

　　作者：丁家發(fā) 稿源：時評界 編輯：洪小兵

　　近日，浙江溫州樂清市一企業(yè)發(fā)布“關于禁止婚外情和出軌通知”的紅頭文件，稱公司已婚員工如有婚外情、出軌、包養(yǎng)小三等不良情況，將辭退處理。6月12日，該公司回應稱，這則通知旨在倡導員工保持家庭和諧，穩(wěn)定工作。律師則稱，勞動者若因為這個原因被辭退，可以依法維權。(6月13日極目新聞)

　　不可否認，溫州樂清市這家企業(yè)發(fā)布紅頭文件，明確規(guī)定“禁止婚外情和出軌”，倡導員工保持家庭和諧，其良好的初衷無可厚非。然而，婚外情、出軌等個人私生活行為，雖然違背公序良俗，影響家庭和諧穩(wěn)定，但仍屬于道德方面的范疇，如此“家法”顯然于法無據(jù)。筆者認為，企業(yè)的“家法”還應合法，莫當“太平洋警察”——管得寬了。

　　員工發(fā)生婚外情、出軌等，違背公序良俗和社會道德風尚，勢必影響家庭和諧穩(wěn)定，進而可能影響到工作方面。但是，勞動者在工作場所之外的私生活，不僅屬于個人的隱私，也不在企業(yè)的管理范圍之內(nèi)。企業(yè)當“太平洋警察”，出臺“家法”將管理之手，伸向個人私生活領域，無疑不合情、不合理，也沒有任何法律依據(jù)?；橥馇椤⒊鲕墝儆诘赖录s束的范疇，如果出現(xiàn)重婚等違法行為，應由法律予以約束和制裁。而企業(yè)發(fā)文禁止，則超越了自己管理權限的范圍。

　　我國《勞動合同法》明確規(guī)定了解除勞動合同的具體情形，其中，并不包括道德層面的“婚外情”“出軌”“包養(yǎng)小三”等情形。通常情況下，只有勞動者不能勞動或者勞動能力不匹配，或者嚴重失職給用人單位造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的，用人單位才能解除勞動者的勞動合同。可見，企業(yè)以有婚外情、出軌、包養(yǎng)小三等為由辭退員工，屬于違法解除勞動合同的行為，侵犯了員工的合法權益。員工因此被辭退的，則可以依法拿起法律武器維權，申請勞動仲裁或提起訴訟，要求恢復勞動關系，或要求予以應有的賠償。

　　其實，企業(yè)提倡員工樹立正確的婚愛觀和價值觀，并沒有錯;但以“家法”禁止婚外情和出軌，侵犯了勞動者的合法權益，就不合法了。殊不知，公司有權根據(jù)自身的管理需要，出臺一些內(nèi)部規(guī)章制度，規(guī)范員工的工作等行為，但必須合情合理合法，不得違反法律制定強制性的規(guī)定。當事公司充當“太平洋警察”，將本該道德規(guī)范的婚外情、出軌等個人私生活行為，正兒八經(jīng)地發(fā)布紅頭文件，納入企業(yè)的管理范圍之內(nèi)，屬于與勞動法規(guī)相抵觸的“無效條款”，對員工不應具有約束力。如果企業(yè)據(jù)此辭退員工的話，則是錯上加錯。對此，當事企業(yè)應當反思和及時糾偏，廢除這則不合法的紅頭文件。

　　此外，企業(yè)發(fā)文禁婚外情和出軌，雖然不合法，但也提醒員工樹立正確的價值導向，加強自我約束，遵循公序良俗和社會道德風尚，在婚愛方面不做“出格”甚至違法之事，從而維護家庭和睦，也為構建和諧穩(wěn)定的社會做出應有貢獻。